[평가]_행위빈도고과법(Behavioral Observation Scale : BOS)

행위빈도고과법(Behavioral Observation Scale : BOS-행위관찰평가법)

 

(1). 개념

 행위빈도고과법이란 BARS(행위기준고과법)와 마찬가지로 중요사건기록을 기반으로 설계되지만 효과적인 업무수행에 필요한 모든 행동들을 잘 고려하여 개별 행동을 잘하고 있는지를 빈도별로 평가하는 방법이다.

 

Kirchner & Dunnette (1957), Lahtam&Wexley(1977)에 의해 리커트 척도의 형식을 통하여 행동의 빈도를 얼마나 보였는지 측정하는 것이 피평가자의 행동을 더 정확이 나타낼 수 있다는 관점에서 개발된 것이다.

 

 

(2). 장점과 단점

 

  <장점>

① 평가에 적용되는 행동은 체계적인 직무분석을 통해 도출되고, 평가자와 피평가자에게 익숙한행동이기 때문에

    평가자가 척도를 이해하기 쉽고 피평가자는 어떤 행동에 관해서 자신이 평가받는지 명확하게 알 수 있다.

        Ex). 서비스직-고객이 고스름돈을 요구해도 미소로 대한다.

 

② BOS를 바탕으로 한 평가는 피평가자의 강점과 약점에 대한

     구체적인 피드백이 가능하기 때문에 직무에 필요한 역량을 육성하는 면에서 유용하다. (정보의 내포성이 높음)

 

③ 평가되는 직무수행 차원들이 현재의 직무에서 직접 도출한 것이기 때문에 내용적으로 타당하다고 할 수 있다.

 

 

그. 러. 나

 

 <단점>

① 평가자의 기억능력이 평가에 영향을 미칠 수 있다는 점이다.

     다시말해 BOS는 평가자의 평가대상 직무에서 피평가자가 나타내는 직무행동을 관찰하고

      그러한 행동을 어느 정도의 빈도로 했는지 평가하게 되는데,

      일반적으로 평가가 1년에 한두 번 이루어지는 것을 고려하면

      피평가자의 행동에 대하여 기억하는 것에 오류가 생길 수 있다.

 

② 지속적인 관찰이 요구되고,

     직무수행에 필요한 ‘one best way’ 가 존재한다고 가정하며,

     복잡한직무에는 적용이 곤란하다는 점 등이 있다.

 

③ 또한, 행동의 빈도 측정이 그 행동의 중요도를 증명한다고 보기 어렵다.

 

 

(3). BOS와 BARS의 비교

 

           <BARS>

         <BOS>

  

 

<공통점>

① 직무수행과 성과에 영향을 주는 행동을 추출하기 위하여 구체적인 사건을 분석하여 평가목록을 구성한다는 점

② 관리자와 피평가자에게 익숙한 용어를 사용하여 평가지문이 구성되어 있다.

③상대평가와 행위자지향접근법과 비교했을 때, 단순한 평가가 아니다.

 

 <차이점>

① 보스는 바스보다 많은 행동들을 구체적으로 정의해 사용한다는 점이다. 즉 바스는 평가직무에 적용되는 행동묘사문을 측정하여 점수화하고 등급을 매기는 방식으로 평가하지만, 보스는 점수를 통해 등급화하기보다는 개별행위의 빈도를 나눠서 측정하기 때문에 바스보다 더 풍부한 정보를 얻을 수 있다.

③ 보스는 개개의 행동의 빈도를 측정하기 때문에 바스보다는 많은 정보를 담고 있어 개발목적의 피드백에 적합하다. (벗! 행위의 빈도가 그 행동의 중요도를 증명한다고 보기는 어렵다는 점을 고려해야함)

② 바스는 상사가 각 행동의 기준은 보고 부하의 직무수행을 가장 잘 반영하는 행동에 해당하는척도점수(anchor)에 비추어서 평가를 하는 반면에, 보스는 부하의 직무행동과 성과를 제대로 반영하는 기준이 없다 하더라도 현재까지 부하가 보여준 직무행종에 비추어 볼 때 어는 정도의 행동을 기대할 수 있는지를 추론하여 평가할 수 있다. 이런 점 때문에 BOS는 어떤 경우에는 행동기대척도(behavioral expectation scale : BES)이라고도 불한다.