[보상]_임금 공정성(fair,voice,respect,explanation)

<임금 공정성(pay equity)>

 

 

 

1. 임금 공정성의 의의

 임금 공정성은 동기부여 이론 중의 하나인 Adams의 공정성 이론에서 파생된 용어로 종업원이 받는 임금이 수행한 작업가치(투입물)와 동일할 때에 달성된다. 따라서, 임금공정성이란 자신이 받는 임금이 작업수행가치와 동일하다고 느끼는, 즉 공정하게 대우를 받고 있다는 구성원의 지각을 말한다.

 

  ※   공정성 개념은 조직 내부의 윤리적 인사관리,

즉 조직과 구성원 간의 고용관계에서의

윤리를 실천하는 조직정의의 실체적인 내용이 되고 있어

<윤리적 인사관리>의 실천면에서 중요하다고 할 수 있다.

 

 

2. 임금 공정성의 중요성

①<인재의 확보 유지 및 동기부여 측면>에서 조직은 유능한 인재를 확보하고 유지하며 동기부여를 시켜 목표를 달성하기 위해서는 구성원이 다른 외부 조직이나 내부 동료 또는 비교 가능한 직무를 담당하고 있는 사람들돠 비교해서 공정하게 보상받고 있음을 느낄 수 있도록 해야하며, ②<OE 증대>측면에서 이직의도를 줄이고 근로의욕을 증진시키며 생산성을 높이기 위해 임금 공정성에 대한 인식을 높이는 것이 중요하며, ③<임금시스템 설계를 위한 지침>측면에서 공정성은 임금시스템 설계를 위한 근간이 되므로 중요하다.

 

 

3. 임금 공정성의 유형(2원론/3원론/4원론)

 

 (1). 배분 공정성 : 성취된 결과 내용의 정당성 (fair)

 

1) 의미

 배분 공정성은 조직의 자원분배에 대한 구성원의 공정성 인식을 의미한다. 조직이 존속 발전하기 위해서는 참여자들의 공헌과 유인이 균형을 유지해야 한다는 주장이 있는데 이는 버나드가 주장한 조직균형론에서 살펴볼 수 있다. 

또한, 아담스의 공정성 이론은 구성원이 자신들의 투입물과 조직으로부터 받는 결과물을 비교한 다음, 자신의 투입 대비 보상의 비율을 조직 내외의 유사 직무군에 종사하는 사람들과 비교함으로써 공정성을 판단하는데, 자신의 비율이 다른 사람의 비율과 동일하지 않다고 지각되는 경우 종업원은 불공정성을 줄이려는 방향으로 적응행동을 하게 된다는 이론이다.

 

 2) 유형

배분공정성(distributive justice)의 유형

①외부적 공정성(external equity)

임금을 대외적으로 비교한 공정성으로 특정조직의 종업원들이 자신의 임금액을 외부 조직(동종업체나 경쟁적 조직)의 유사한 직무를 수행하는 사람들이 받는 임금액과 비교해서 거의 동일한 수준의 임금을 받는다고 지각할 때의 공정성을 의미한다. 다시 말하면, 외부적 공정성이란 해당 기업의 임금수준과 타 기업의 임금수준의 갭이 어느 정도 되어야 공정한가에 관한 이슈이다.

Ex)_한국 타이어 부장이 금호 타이어나 넥센 타이어 부장의 임금과 비교하는 것

 

②내부적 공정성( 조직적 공정성이라고도 함, internal equity)

임금의 내부적 공정성은 동일 조직 내에서 상이한 직무를 담당하고 있는 종업원들이 받고 있는임금에 초점증을 둔 공정성을 의미한다. 즉, 종업원들이 맡고 있느 직무들의 상대적 가치에 따른 임금격차에 대해 지각된 공정성을 의미한다.

 

 ③개인적 공정성(inividual equity)

 개인의 공정성이란 동일조직 내에서 동일한 직무를 담당하고 있는 종업원들 간의 연공, 공헌, 성과수준 등과 같은 개인적 특성차이에 따른 임금격차에 대한 지각된 공정성을 의미한다. 개인적 공정성은 특히 종업원의 작업성과나 공헌에 대한 동기유발에 직접적인 영향을 미친다.

 

 

(2). 절차공정성 : 결과가 나오게 된 과정 및 수단의 정당성 (Voice)

 

 1) 의미

임금결정이 이루어지는 절차가 임금결정의 결과인 임금 액수만틈이나 종업원에게 중요하다는 논리에 기반한 것으로 임금에 관한 의사결정이 이루어지는 과정이나 시행되는 절차에 관한 공정성을 말한다.

 

2) 등장배경

배분 공정성에 대한 이론은 조직구성원들의 행동을 이해하는데 많은 도움을 주었지만, 성과를 도출하는 과정을 무시한 채 결과만을 지나치게 강조하였기 때문에 조직이라는 상황 속에서 발생하는 모든 형상을 설명하기에 부족했다. (티봇과 워커의 분쟁해결과정에 대한 반응연구)

 

3) 절차 공정성 확보를 위한 규칙(Leventhal)

-정보의 정확성, 수정 가능성, 대표성, 도덕성, 일관성, 편견으로부터 독립성

 

(3). 상호작용 공정성

 1980년대 후반에 들어서 조직 공정성에 대한 연구는 대인적 측면으로 확장되어 왔다. 이와 같은 연구 결과는 조직 공정성의 세번째 차원이라 할 수 있는 상호작용 공정성, 즉 절차의 실행과정에서 경험하는 대인적 처우의 질에 대한 공정성 지각을 인식하도록 하였다.

 

이에 더해 최근에 이루어진 일련의 연구(Colquitt, 2001)에서는 조직 공정성의 사회적 측면을 보다 구체화 할 필요성을 제시하고 있다. 즉 상호작용 공정성을 절차적 실행과정에서 종업원들이 받는 대인적 처우의 느낌을 중심으로 한 대인 공정성(respect) , 그리고 의사결정절차를 정당화할 수 있는 정보를 제공받는 거 등을 중심으로 한 정보 공정성(Explanation) 의 두 가지 차원으로 구분하는 것을 보다 타당한 것으로 인식하는 것이다.