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[커리어]_공인 노무사, HR업무/노동법21

산업재해보상급여의 종류 01. 산업재해보상급여의 종류 1) 근로기준법상 재해보상 ① 목적 : 근로기준법상의 사용자 보상은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 중심으로 재해가 발생하였을 경우 일정액의 보상 지급을 해줄 것을 사용자의 의무 내용으로 하고 있으며, 강행규정임. ② 종류 : 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비 2)산재법상 보험급여 ① 목적 : 산재법상의 재해보상은 국가(근로복지공단)이 보험제도를 운영하고, 사용자는 의무적으로 보험에 가입하여 보험료를 납부함으로써 산업재해를 입은 근로자가 공단으로부터 보상급여를 받도록 하여, 사회보장제도의 일환으로서의 목적을 가짐. ② 종류 : 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 간병급여, 상병보상연금, 장의비, 직업재활급여, 장해특별급여, 유족특별급여 02. 요.. 2023. 9. 26.
산업재해 사망자 유족 특별채용 사건 공개변론 동영상_공부하다가 힘들면 볼 것 https://www.scourt.go.kr/supreme/media/MediaActivityViewAction.work?gubun=710&pageIndex=1&pageSize=12&seqnum=20&searchWord= 2021. 7. 3.
사장님, 제 계약서가 근로계약이 아닌 도급계약으로 되어 있어서 근로기준법 적용을 못 받는다고요? 당연한 이야기이지만 근로기준법상 근로자에 해당되어야 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. 그렇다면 근로기준법상 근로자는 어떻게 정의되어 있을까요? 우선 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 근로자를'직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자'라고 정의하고 있습니다. 구체적으로 직업의 종류와 무관하니 근로의 형태가 일용직이든 임시직이든 공무원이든 공기업이든 무관한 것이죠! 의외로 일용직 근로자는 근기법 적용을 못 받는다고 생각하는 분들이 많더라구요.ㅠㅠ그리고 임금을 목적으로 근로를 제공하여야 하기 때문에 무상으로 근로를 제공하는 봉사활동과 같은 근로 제공자는 근기법상 근로자가 아닙니다. 다만, 근기법의 적용은 현재 근로계약관계에 있는 근로자의 근로조건을 확보하려는 것이.. 2021. 3. 8.
임금성 여부 판단 기준_법 제2조제1항제5호 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 임금에 해당되어야 근로기준법 상 보호를 받을 수 있고, 노동관계법상 퇴직급여, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 재해보상금 및 감급제제의 감급액 등을 산출하는 기초임금으로 사용되는 평균임금 산정 시 임금성이 요구되므로 논의의 실익이 있다. 1. 임금에 해당하는 경우 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 그 명칭에 관계없이 사용자가 ①근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, ②근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 ③사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도.. 2020. 9. 12.
평균임금 산입 범위에 포함되는 금품_복지포인트 Ⅰ. 논점의 정리 설문에서 A회사는 근로자 甲의 퇴직금을 산정·지급하면서 복지포인트를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하였다. 이와 같은 A회사의 행위가 적법한지를 검토하기 위해서는 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서 규정하고 있는 평균임금 산정시 복지포인트가 산입되는지를 검토해야 하는데, 구체적으로 이러한 금품이 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금에 해당되는지 여부를 살펴봐야 한다. Ⅱ. 법규정 1. 임금의 개념 임금이란 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품’이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 2. 평균임금의 의의 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자 에게 지급된 임금의 .. 2020. 8. 12.
단체협약의 자동연장조항의 효력과 해지권 제한 Ⅰ. 서론 본 사안에서 A기업의 주장의 타당성을 검토하기 위해 이하에서는 노조법 제32조의 내용을 간략히 살펴본 후, 자동연장조항에 따른 연장의 효력이 단체협약의 유효기간을 초과할 수 있는지 여부와, 당사자 간의 합의를 통해 단체협약 해지권이 제한될 수 있는지에 대한 판례의 입장을 살펴보고자 한다. 본 사안에서 A기업의 주장의 타당성을 검토하기 위해 이하에서는 노조법 제32조의 내용을 간략히 살펴본 후, 자동연장조항에 따른 연장의 효력이 단체협략의 유효기간을 초과할 수 있는지 여부와, 당사자 간의 합의를 통해 단체협약 해지권이 제한될 수 있는지에 대한 판례의 입장을 살펴보고자 한다. Ⅱ. 단체협약의 유효기간과 자동연장조항 1. 단체협약의 유효기간 (1) 법규정 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할.. 2020. 8. 12.
특수형태근로종사자의 노조법상근로자성 "노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다." '특수형태근로자들은 노조법상 보호를 받을 수 있을까?' . . . . ∨ 구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는 ①노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ②노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, ③노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공 함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지, ⑤사용자와 노무제공자 사이 에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, ⑥노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임.. 2020. 8. 12.
해고의 절차적 제한_해고예고_제26조 "해고란 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 법률행위, 근로자 보호 취지에서 근로기준법은 제26조(해고예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제24조 제3항(경영상 이유에 의한 해고 시 협의절차)에서 해고의 절차에 관하여 규정하고, 각 사업 또는 사업장에서는 취업규칙이나 단체협약 등과 같은 자치규범을 통해 해고의 절차를 규정." [해고가 무효인 경우 해고예고수당의 부당이득 해당 여부] 최근 판례에 따르면 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면 서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예.. 2020. 8. 9.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 협의절차_제24조 제3항 "정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래에서 근로자를 해고하는 것을 말한다. 이는 사용자의 귀책사유에 이해 발생하는 해고이기에, 현행 근로기준법 제24조는 상대적으로 엄격한 요건을 규정하고 있음." Ⅰ. 논점의 정리 본 사안에서 A회사는 해고대상집단인 1급~2급 직원들의 대표를 선출하지 않은 채 B 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 함) 협의절차를 진행하였다. 이하에서는 정리해고시 근로자대표와의 협의절차와 관련한 기본적인 내용을 살펴본 후 특히 일부집단을 대상으로 정리해고를 진행할 경우 근로자대표를 어떻게 판단할 것인지에 대한 판례법리를 검토하여 그에 따라 본 사안을 해결하고자 한다. Ⅱ. 법규정 사용자는 정리해고를 하려면 해.. 2020. 8. 9.
사생활비행을이유로하는징계해고의정당성(실체적 정당성_사유, 수단) "징계란 종업원의 근무규율이나 그 밖의 직장질서 위반행위에 대한 재제로서 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치를 말하고. 흔히 경고, 감봉, 정직, 징계해고 등이 있다." > [사유]-근로자의 사생활에서의 비행 "근로자의 사생활에서의 비행은 ①사업활동에 직접 관련이 있거나, ②기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여는 정당한 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친.. 2020. 8. 9.
연차유급휴가 "사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것 (위법한 직장폐쇄: 출근으로 간주)이 타당" "다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일 수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다." "이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 .. 2020. 8. 9.
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