쟁의행위기간 중 대체근로 금지_노조법 43조

Ⅰ. 서론 

 

 노조법 제43조에서는 대체근로 금지를 규정하고 있는데 이는 '노동조합의 정당한 쟁의권 행사하기 위함'임.

그런데 경우에 따라 사용자의 '정당한 인사권 행사와 충돌'하는 지점이 있기에 이에 대한 합리적 해석을 도모할 필요가 있고,

특히 노조법 제43조 위반 시 사용자에게 형사처벌이 가해지기에(노조법 제91조) 논의의 실익이 있음.

 

 

Ⅱ. 대체근로의 제한

 

 1. 기본원칙

노조법 제43조 제1항 제2항. 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 가리킴.

당해 사업과 관계 있는 자는 대체 가능하며, 법문상 정당성을 요건으로 명시하지는 않았으나 정당한 쟁의행위에 대해서만 적용된다고 보아야 할 것. 한편 노조와 사용자간 대체 근로의 허용범위를 이 규정보다 좁게 한정하는 취지의 단체협약은 유효하나, 반대의 경우 강행법규 위반으로 무효임

 

 2. 필수공익사업의 경우

노조법 제43조 제3항 및 제4항, 동법 시행령 제22조의4 제1항, 필수공익사업은 동법 제71조 제2항에서 규정.

 

 3. 파견사업주의 의무

파견법 제 16조 제1항. 일반사업은 물론이고 필수공익사업에 있어서도 금지된다고 해석됨.

 

 

Ⅲ. 관련 판례

 

 1. 법 위반으로 본 경우

 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들이 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고, 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.

 

 2. 법 위반으로 보지 않는 경우 (두문자: 과절시규조필투)

 이 규정은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 참해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니어서 자연감소에 따른 인원 충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라고 하더라도 가능하다고 할 것이나, 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 인지 여부는 표면상의 이유만으로 판단할 것 아니라 종래의 인력 충원 과정 절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이러한 법리에 의할 때, 시용자가 쟁의기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계있는 자인 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 당해 사업의 근로자로 대체하였는데 그 대체한 근로자마저 사직함에 따라 사용자가 신규채용하게 되었다면, 이는 사용자의 정당한 인사권 행사에 속하는 자연감소에 다른 인원 충원에 불과하다고 보아야 하므로 특별한 사정이 없는 한 위 조항 위반죄를 구성한다.