근로관계의 종료와 경업금지약정_유효성에 대한 판단

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< 1-1문. 경업금지약정>

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경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 

보호할 가치 있는 사용자의 이익, 

근로자의 퇴직 전 지위, 

경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 

근로자에 대한 대가의 제공 유무, 

근로자의 퇴직 경위,

 공공의 이익 및 기타 사정

 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

 

 

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Ⅰ. 논점의 정리

Ⅱ. 경업금지의무 

 1. 개념 및 발생근거

 2. 근로관계의 종료와 경업금지의무 

Ⅲ. 판례가 제시하는 경업금지약정의 유효성 판단기준 

 1. 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 

 2. 경업금지약정의 유효성에 관한 판단 (이위간지직대경공)

 3. 보호할 가치 있는 사용자의 이익 

Ⅳ. 사안의 적용 

Ⅴ. 결론

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Ⅰ. 논점의 정리
A회사는 甲과 “영업비밀보호약정”을 체결하였는데, A회사의 사정에 의해 권고사직이 되었음에도 경쟁업체에 취업했다는 이유로 손해배상의 압박을 받고 있는 상황이다. 판례는 후술하는 바와 같이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경업금지약정은 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 그 효력을 인정할 수 없다는 입장을 취하고 있다. 이하에서는 판례법리를 먼저 살펴본 후 당해 요건을 중심으로 A회사의 주장이 타당한지 여부를 검토하고자 한다.

 

Ⅱ. 경업금지의무
1. 개념 및 발생근거
경업금지의무란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 근로관계는 신분계약적 성질도 가지고 있기에, 근로자는 별도의 약정이 있었는지 여부와 관계없이 성실의무의 일환으로서 경업금지의무를 부담한다고 해석되고, 순수한 채권계약으로 본다 하더라도 신의칙에 의해 경업금지의무는 발생된다.

2. 근로관계의 종료와 경업금지의무
경업금지의무는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약관계 존속 중에만 인정되는 것이 원칙이나, 당사자 간의 특약이 있는 경우 근로관계 종료 후에도 인정될 수 있다.

 

Ⅲ. 판례가 제시하는 경업금지약정의 유효성 판단기준
전술한 바와 같이 당사자 간의 특약이 있으면 근로관계 종료 후에도 경업금지의무가 유지될 수 있으나, 이는 근로자의 직업선택의 자유 등을 과도하게 제한할 가능성이 크기에 유효성에 대한 판단 기준을 마련할 필요가 있다. 이에 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있다.

1. 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위
경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다.

2. 경업금지약정의 유효성에 관한 판단 (이위간지직대경공)
경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

3. 보호할 가치 있는 사용자의 이익
여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업 비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제 3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

 

4. 입증책임
최근판례는 당해 약정의 유효성에 대한 입증책임이 사용자에게 있음을 확인하였다.

 

Ⅳ. 사안의 적용
전술한 판례법리에 따라 본 사안을 해결하면 다음과 같다.
1. 보호할 가치 있는 사용자의 이익
우선 연구개발팀 사원으로 입사하여 유학을 다녀온 후 고작 1년 가량 근무했던 甲 이 가지고 있는 정보가 보호할 가치 있는 사용자의 이익에 해당되는지 의문이다.

2. 퇴직 전 지위 및 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종
甲의 지위는 사원에 불과했고, 경업 제한의 기간도 10년이라는 장기간이며, 경업제 한의 범위도 단순히 경쟁업체라고 명시되어 지나치게 포괄적이다.

3. 대가제공 유무 및 퇴직 경위
甲에게 경업금지의 대가를 별도로 제공하지도 않았고 ,甲이 퇴사하게 된 경위도 甲 의 자발적 사직이 아닌 A회사에 의한 권고사직이었다.

4. 소결
따라서 비록 당해 약정이 A회사가 부담한 비용으로 외국 학위를 취득한 직후에 이 와 관련하여 체결되었다는 측면이 있다고는 하나, 당해 경업금지약정은 민법 제103 조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 해당하는 법률행위로서 무효라고 판단된다. 나아가 설문의 영업비밀보호약정의 유효성에 대한 입증책임은 사용자가 지게 될 것 인데, 본 사안에서는 사측의 주장을 입증할만한 표지가 나타나있지 않다. 

 

Ⅴ. 결론

결국 A회사의 주장은 타당하지 않다.

 

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<1-2문 도급/파견구별기준과 파견법상직접고용의무> 

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Ⅰ. 논점의 정리 

Ⅱ. 도급과 파견의 구별기준

Ⅲ. 사용사업주의 직접고용의무 

Ⅳ. 사안의 해결 

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Ⅰ. 논점의 정리
본 사안에서 B회사의 근로자 乙은 원청인 C회사가 파견법에 따라 본인을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장한다. 이하에서는 도급계약과 근로자 파견계약을 구분하는 기준에 대해 판례법리 및 실질이 파견계약일 경우 C회사가 파견법 제6조의2 제1 항에 따른 직접고용의무를 이행하지 않는다면 乙이 C회사를 상대로 취할 수 있는 민사상 조치가 무엇인지에 대한 판례법리를 검토한다.

Ⅱ. 도급과 파견의 구별기준
1. 문제점
산업의 발전과 함께 근로관계의 형태가 다변화되면서, 소위 도급의 형식으로 노동관 계법상 사용자 책임을 회피하고자 하는 시도가 나타나기 시작했다. 비록 외관상 도 급의 형식을 띠고 있다 할지라도 그 실질이 파견관계라면 파견법 상의 보호를 받아 야 하는바, 파견과 도급의 구별기준을 정립해야 할 법률상 필요가 있다 하겠다.

2. 법규정
파견법 제2조에서는 근로자파견을 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 사용사업 주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’이라고 규정하고 있고, 민법 제664조에서는 도 급을 ‘당사자일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하 여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약’이라고 규정하고 있다. 결국 파견과 도급의 기본적인 차이는 제3자의 지위감독 존부라고 할 수 있는데 이 에 대한 구체적 기준은 해석론에 의존해야 하는바, 최근 대법원은 도급과 파견의 구별에 관한 일반기준을 제시하였다.

3. 구체적 판단기준에 대한 판례의 입장
(1) 실질판단의 원칙

 최근 대법원은 도급과 파견의 구별에 관한 일반기준을 확립하여 제시하였다. 이에  따르면 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식 에 구애될 것이 아니라, 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

(2) 세부적 판단기준 

 파견계약으로서의 실질은 ①제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ②당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 종합적으로 판단한다.

Ⅲ. 사용사업주의 직접고용의무
1. 문제점
과거 파견법은 사용사업주의 직접고용과 관련하여 고용의제조항을 둠으로써, 일정한 요건에 해당할 경우 당사자의 의사에 관계없이 법률상 직접고용관계를 인정하였다. 따라서 사용자가 당해 파견근로자를 직접고용하지 않으면 민법 제538조 제1항에 따 른 임금상당액 지급책임이 발생하였다. 그러나 최근 개정된 파견법은 이러한 고용의 제조항을 고용의무조항으로 변경하여 그 해석상 논란이 있다. 현행 파견법 제6조의2 에 따르면 적법파견이지만 사용가능기간을 초과한 경우나 불법파견의 경우 사용사업 주에게 직접고용의무가 부여된다.

2. 판례
개정 파견법 하에서는 공법상 고용의무만 부담시킬 뿐 의무를 이행하지 않는 사용자를 상대로 사법상 근로계약 성립 확인을 구하는 것은 불가능하다는 견해도 있으나, 최근 판례는 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다고 한다. 따라서 파견근로자는 이와 아울러 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.

 

Ⅳ. 사안의 해결
결국 계약의 실질을 따져서 C회사가 지휘·감독을 하고 있음이 입증된다면 형식상 도급계약이라 하더라도 파견법에 따른 제한을 받게되고, 만약 실질이 파견계약이라 면 乙은 C회사를 상대로 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리를 가진다.