묵시적근로계약법리_(형식적 사용자 vs 실질적 사용자)_사용자개념 확장

 

 

 

1. 원고용주의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하는지 여부

 

2. 제 3자의 지휘·명령권 행사여부 

 

 

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≪판례는 ‘원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여

제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등

그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고,

사실상 당해 피고용인은 제3자와의 종속적인 관계에 있으며,

실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고,

또 근로제공의 상대방도 제3자이어서

당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있다면’

당해 근로자는 원고용주가 아닌

제3자와의 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 본다. ≫

 

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Ⅰ. 논점의 정리
설문에서 甲은 A기업의 사내 하청업체인 B기업에 채용되어 근로를 제공하다 B기업이 폐업을 하자 원청인 A기업을 상대로 근로자지위확인의 소를 제기하였다. 본 설문의 쟁점은 A기업이 甲의 근로계약 상대방으로서의 사용자에 해당되는지 여부라고 할 수 있다. 이하에서는 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 사용자의 기본개념과 함께 사용자개념 확장을 인정할 수 있는 요건인 이른바 묵시적근로계약법리를 살펴본 후, 이를 바탕으로 A기업이 甲의 사용자에 해당되는지 여부를 검토하고자 한다.

 

Ⅱ. 근로기준법상 사용자의 개념
근로기준법상 사용자는 근로자 보호를 위해 근로기준법상 최저근로조건을 준수할 의무의 주체라고 할 수 있다. 근로기준법 제2조 제1항 제2호에서는 사용자의 개념을 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라고 정의하고 있다. 여기에서 협의의 사용자 개념으로서의 ‘사업주’라 함은 경영의 주체를 말한다. 개인기업의 경우 경영주 개인이, 법인기업의 경우 법인 그 자체가 사업주가 된다. 근로기준법상 근로계약의 상대방인 사용자는 기본적으로 사업주를 의미한다.

 

Ⅲ. 묵시적 근로계약 법리
1. 문제의 소재
기본적으로 근로기준법상 사용자로서의 의무를 이행해야 하는 자는 근로계약 상대방인 사용자이다. 그러나 형식적 사용자와 실질적 사용자가 분리되어 있는 경우 누구를 근로계약 상대방으로 인정할지, 다시 말해 근로기준법상 의무를 누구에게 부여해 야 하는지가 문제되는 바, 이를 사용자 개념의 확장 문제라 한다. 판례는 후술하는 바와 같이 이른바 ‘묵시적 근로계약관계 법리’를 이용하여 이에 대한 기준을 제시하고 있다.

2. 묵시적 근로계약관계 법리
(1) 판단기준

 판례는 ‘원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와의 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3 자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있다면’ 당해 근로자는 원고용주가 아닌 제3자와의 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 본다. 따라서 비록 형식적 근로계약 상대방이 아니라 하더라도 묵시적 근로계약관계가 인정된다면 근로기준법상 사용자에 해당한다. 

(2) 구체적 사례 예컨대 판례는 현대미포조선 사례에서, 하청업체가 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 현대미포조선의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 현대미포조선이 하청 근로자들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 현대미포조선이 직접 근로자들을 채용한 것과 같은 묵 시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 판시하였다. 한편 판례는 이러한 사용자개념 확장인정의 법리로 모자기업 사례에서는 이른바 법 인격 부인의 법리를 제시하기도 하였다.

Ⅳ. 사안의 적용
1. B기업의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하는지 여부 --매우 까다롭게 인정
①B기업은 25년간 오직 A기업의 사내 하도급업무만을 수행했지만 수차례에 걸쳐 타 기업의 업무도 외주를 받기 위해 노력했다는 점, ②B기업이 A기업이 제공한 사무실 에서 A기업이 대여해준 장비와 시설을 이용해 업무를 수행했지만 이는 사내하도급 업체의 특수성이 반영된 것으로 보이고, 실제 일부 독자적인 장비도 활용되었다는 점, ③A기업이 B기업 소속 근로자들의 승진·징계 등에 간접적으로 의견을 표시하고 근태체크 등을 하였으며 매일 아침 B기업 소속 근로자들이 수행할 작업량과 작업 방법 등을 결정하였지만, 결국 징계 등에 대한 최종적인 결정과 구체적 업무지시는 B기업에 의해 이루어져 온 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 B기업의 존재가 형식적·명목적인 것에 불과하다고 보기는 어려워 보인다.

2. A기업의 지휘·명령권 행사여부
B기업의 인사권 행사에 대한 간접적인 의견을 표명, B기업 소속 근로자들의 근태에 대한 문제제기, 매일 작업량 등의 통보를 도급업체의 통상적인 업무협조를 뛰어넘은 지휘·명령권 행사로 보기에는 무리가 있어 보인다. 또한 B기업의 작업 단가 문제는 A기업의 호의로 볼 수 있을지언정 이를 지휘·명령권 행사의 표지로 보기는 어려워 보인다.

3. 소결
따라서 甲은 A기업과 실질적으로 묵시적인 근로계약관계가 성립했다고 보기 어렵다.

Ⅴ. 결론
결국 A기업은 甲의 사용자로 인정될 수 없다.