부당노동행위_불이익 취급(처분사유의 경합)

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<수업내용 직후 복습>

 

부당노동행위는 노조법 제 81조 제1항 제1~5호에 규정되어 있으며, 그 중 1호와 5호는 불이익 취급에 대해 규정하고 있다.(나머지는 반조합계약, 교섭거부해태, 지배개입) 

 

[기본 flow]

-법규정(81조 1항 1호+5호)+위반시 효과(강행법규 위반을 사법상 무효+처벌조항)

-성립요건(의의, 의사{문,판},경합{문,판})

-입증책임(by 근로자)

 

♥성립요건

1. 노동조합의 가입 조직 등 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야하고

2. 사용자의 불이익처분이 있어야 하며

3. 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 함

 

이는 결국 사용자의 부당노동행의 의사가 필요한지 여부와 직접적으로 관련됨--->주관적 인과관계설의 입장

 

♥처분사유의 경합: 해고라는 징계 처분도 정당하고 반노조의사도 추정될 때

 

암기 판례: [부노의사추정판례]사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유, 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 

 

[처분이유의 경합 판례] 특히 근로자에 대한 해고 등 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 

 

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Ⅰ. 논점의 정리

본 사안에서 A기업의 징계해고가 노조법 제81조 제1호에서 규정하고 있는 불이익취급의 의사에 기반하여 추진된 것인지 여부를 살펴보아야 하는데, 특히 사용자의 반 조합의사가 추정될 경우 당해 해고가 정당함에도 불구하고 이를 부당노동행위로 인정할 수 있는지 여부, 즉 처분사유의 경합이 주된 쟁점이 된다.

 

 

Ⅱ. 법규정 : 불이익취급의 성립요건

불이익취급은 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 사용자가 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 함으로써 성립되는 부당노동행위의 유형이다(노조법 제81조 제1호 및 제5호). 불이익취급이 성립하려면 ①노동조합 가입‧조직 등 근로자의 정당한 단결 활동 등의 행위가 있어야 하고, ②사용자의 불이익처분이 있어야 하며, ③사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 하여야 한다. 판례는 이 경우 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다는 입장이다. 따라서 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.

 

출처: https://m.lawtimes.co.kr/Content/Article?serial=159052

 

 

Ⅲ. 인과관계

1. 문제의 소재

견해의 대립이 있으나, 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 한다는 것은 결국 사용자가 부당노동행위의 의도 내지 동기를 가지고 당해 해고 처분을 행한 경우 부당노동행위가 성립된다는 것을 의미한다. 다만, 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었는지 여부는 객관적으로 드러나는 제반사정을 종합적으로 검토하여 추정할 수밖에 없을 것이다. 판례의 구체적 판단기준은 다음과 같다.

 

2. 판례의 입장 (불이익 처분인지 판단하는 기준)

판례는 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다는 입장이다.

 

 

Ⅳ. 처분이유의 경합

1. 문제의 소재

사용자가 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 존재하면서도 다른 한편으로는 그 처분에 부당노동행위 의사를 추정할 만한 사유가 동시에 존재하는 경우에 부당노동행위가 성립되는지가 문제된다. 이를 처분이유의 경합이라 한다.

 

2. 판례

판례는 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 해고 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당 노동행위에 해당하지 않는다는 입장을 취하고 있다. 이러한 판례의 입장은 일반적으로 부정설의 입장에 있는 것으로 평가된다.

 

 

Ⅴ. 사안의 적용

본 설문에서 A기업의 대표이사는 B노동조합의 설립시점부터 노골적인 적개심과 혐오감을 드러내 왔고, 이로 인해 A기업과 B노동조합의 평소 노사관계는 극도의 적대적 구도를 형성하고 있었다. 또한 B노동조합의 교섭요구에 대해 노조 자체에 대한 혐오감을 드러내며 교섭 자체를 거부하면서 “회사에 전혀 도움이 안되는 노조의 씨를 말려버리고, 위원장인 甲을 필두로 하여 노조를 주도하는 멍청한 놈들을 다 짤라 버리겠다.”며 甲을 몰아붙였다. 나아가 A기업은 평소에도 甲을 해고할 기회만 호시탐탐 노려왔다. 이러한 점들을 감안할 때 사용자가 甲의 조합활동을 못마땅하게 여 긴 흔적이 있고, 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 볼 수 있다. 그러나, 판례의 입장에 의하면 이러한 의사에도 불구하고 징계해고가 정당하다면 이를 당해 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동 행위는 성립하지 않는다.

 

 

Ⅵ. 결론

결국 A기업의 징계해고 처분이 실제로는 B노동조합과 노조위원장인 자신에 대한 혐오에 기인하기에 이는 불이익취급의 부당노동행위라는 甲의 주장은 타당하지 않다.