[위약예정금지]_근기법 제20조_강제근로 위험 방지

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 위약예정의 금지 

Ⅲ. 판례의 입장

 1. 문제의 소재(강제근로)

 2. 판례의 기본적인 입장

 3. 구체적 검토

    (1). 연수의 실질이 근로인 경우

    (2). 의무복무기간과 임금반환

    (3). 의무복무기간과 연수비 상환

        1)판례의 기본 입장

        2) 구체적 판단 기준 

Ⅳ. 사안의 해결 

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Ⅰ. 서론
본 사안에서 A회사는 乙에게 “영업비밀보호약정”에 근거하여 연수기간 동안 지급된 임금 및 연수비를 반납하라고 주장한다. 근로기준법 제20조에서는 이른바 위약예정 금지를 규정하고 있는데, 의무복무기간을 설정하고 그 이전에 퇴사할 경우 일정액을 반납하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있다. 이하에서는 근로기준법 제20조의 구체적 내용과 함께 약정된 기간 이전에 퇴사한 근로자에게 회사가 기 지급한 임금 및 연수비용 반납을 요구할 수 있는지에 대한 판례법리를 검토하고자 한다.

Ⅱ. 위약예정의 금지
근로기준법 제20조에 의해 사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 민법 제398조(배상액의 예정)에도 불구하고 이를 근로계약에서도 인정할 경우 근로자가 직장을 얻기 위해 불리한 계약을 체결하고서도 퇴직  자유가 제한되는 등의 강제근로가 발생할 수 있기 때문에 근로기준법 제20조에 서는 위약금 또는 손해배상액 예정계약체결을 금지하고 있는 것이다. 물론 위약금 및 손해배상액의 예정이 금지되지는 것과 별개로 근로자의 고의·과실로 인하여 실제로 손해가 발생하였다면 그 손해에 대해서는 배상을 청구할 수 있다.

Ⅲ. 판례의 입장
1. 문제의 소재
근로자의 해외연수 기간 중 회사가 임금 및 연수비용을 지급하되, 근로자가 연수를 마친 후 일정 기간 의무복무하지 않을 경우 기 지급된 임금과 연수비를 회사에 반환 하도록 하는 약정은 근로자에 대한 강제근로의 위험이 있다는 점에서 근로기준법 제 20조 위반 소지가 있다. 이와 관련하여 판례는 다음과 같은 입장을 취하고 있다.

2. 판례의 기본적인 입장
판례는 근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무 기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제 20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다고 한다.

3. 구체적 검토
(1) 연수의 실질이 근로인 경우

 판례는 비록 외관상 연수인 것처럼 보인다 할지라도 그 실질이 회사의 업무상 명령에 따른 근로제공이라면, 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정이 근로기준법 제20조 위반이라는 입장을 취한 바 있다.

(2) 의무복무기간과 임금반환 

판례는 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 해외연수 후 일정기간 근로하지 않을 경우 반환해야 한다는 약정은 결과적으로 근로기준법 제20조의 입법 목적에 반하는 것이어서 그 효력을 인정할 수 없다고 한다.

(3) 의무복무기간과 연수비 상환 

 1) 판례의 기본적 입장

판례는 약정이 사용자가 근로자의 교육 훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다고 본다.

 

2) 구체적 판단기준

그런데 이러한 상환약정은 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 유효하다.

Ⅳ. 사안의 해결
결국 판례의 입장에 따르면 약정의 취지가 약정한 근무 기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액 을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다고 하면서, 연수의 실질이 말 그대로 연수라는 전제 하에 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 반환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 보고 있고, 연수비 상환약정은 일정 요건 하에서 그 효력을 인정해 주고 있는 것이다.