연차유급휴가

 

 "사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여

근로자가 출근하지 못한 기간을 

근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 

원칙적으로 그 기간은 

연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것

(위법한 직장폐쇄: 출근으로 간주)이 타당"

 

 

 

 

"다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에

만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면,

이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고,

 위법한 경우에는 연간 소정근로일 수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다."

 

 

"이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다. "

 

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Ⅰ. 논점의 정리
본 사안에서 甲에게 2020년에 부여되는 연차휴가가 며칠인지 판례법리에 따라 검토 해야 하는데, 불법파업기간(결근처리), 위법한 직장폐쇄기간(출근간주)을 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정시 어떤 방식으로 처리해야 하는지를 먼저 검토한 후 그에 따라 甲이 며칠의 휴가일수를 부여받게 되는지를 살펴보고자 한다.

 

 

Ⅱ. 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정

1. 법규정
근로기준법 제60조 제1항은 1년 간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주어야 한다고 규정하고, 동조 제2항은 사용자는 1년간 80퍼센트 미만 출근 한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 여기서 출근율은 출근일을 소정근로일로 나누어 산정한다. 이와 관련하여 실제로 출근하지는 않았으나, 해석상 출근한 것으로 간주되는 경우가 있다. 근로기준법은 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후 휴가기간, 육아휴직기간에 대해서 출근한 것으로 본다(근로기준법 제60조 제6항).

 

 

2. 구체적 검토
(1) 문제점 

 연차휴가는 산정기간 중의 출근율에 따라 휴가부여 여부 및 휴가일수가 결정된다. 근로자가 현실적으로 출근하지 않은 경우 그 사유는 매우 다양한데 결근 외의 출근하지 않은 기간 처리방법이 문제된다. 판례는 불법파업 기간, 사용자의 위법한 직장폐쇄 기간을 출근율 산정시 어떻게 처리할 것인가에 대한 기준을 다음과 같이 제시하였다.

(2) 불법파업기간 

 근로자가 정당성 쟁의행위에 참가(정당한 쟁의행위인 경우 소정 근로일 제외)한 경우 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차 유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단한다. 그러나 불법파업에 참가한 경우 그 귀책이 근로자에게 있기에 결근한 것으로 처리해도 무방하다.

 

(3) 위법한 직장폐쇄의 경우

 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것(위법한 직장폐쇄: 출근으로 간주)이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일 수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다.

 

 

Ⅲ. 연차휴가일수 산정
 상기한 바와 같이 근로기준법 제60조 제1항은 1년 간 80퍼센트 이상 출근한 근로자 에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 그리고 동조 제4항에서는 사 용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다고 규정하고 있다.

 

 

Ⅳ. 사안의 적용

 

1. 근로자 甲의 출근율
 본 사안에서 근로자 甲의 경우 2019년의 연간소정근로일이 250일이고 출근일은 150일, 불법파업 참가기간이 50일, 위법한 직장폐쇄기간이 50일이었다. 여기에서 불법파업 참가기간 50일은 결근한 것으로 처리된다. 그에 반해 위법한 직장폐쇄기간 50일의 경우, 甲이 그 기간에 파업에 참가했을 것임이 명백한지 여부에 따라 결론이 달라진다. 만약 甲의 파업참가가 명백했다면 당해 파업이 불법파업이기에 결근한 것으로 처리되겠지만 그게 아니라면 출근한 것으로 간주될 것이다. 그런데 A회사는 A 회사의 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 B노동조합이 불법파업을 지속했을 것이라고 주장하나 명확한 증거는 제시하지 못하고 있는 상황이다. 그렇다면 A회사의 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 甲이 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 보기는 어렵다. 그렇다면 甲은 소정근로일 250일 중 200일을 출근한 것이 되는바, 甲의 출근율은 80퍼센트가 되어 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가를 부여받게 된다.

2. 근로자 甲의 휴가일수
근로자 甲은 2017년 1월 1일 자로 A회사에 입사하여 연차휴가 부여를 위한 출근율 80퍼센트를 충족하였다. 따라서 2020년에는 16일의 연차휴가가 부여된다(3년 이상 계속해서 근로하였기에 15일의 휴가에 2년마다 1일씩 가산된다).

 

Ⅴ. 결론
결국 甲은 80퍼센트 이상의 출근율을 충족하여 그에 따른 연차휴가를 부여받게 되 는데, 휴가일수는 16일이다.

 

 

+ 비례삭감을 검토하려면 소정근로일 제외라는 특수한 경우가 있어야 한다.