경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 협의절차_제24조 제3항

 

"정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여

기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여

일정한 요건 아래에서

근로자를 해고하는 것을 말한다.

이는 사용자의 귀책사유에 이해 발생하는 해고이기에,

현행 근로기준법 제24조는

상대적으로 엄격한 요건을 규정하고 있음."

 

---

다만 판례는 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하려 판단하여야 한다는 입장

 

 

---

Ⅰ. 논점의 정리
본 사안에서 A회사는 해고대상집단인 1급~2급 직원들의 대표를 선출하지 않은 채 B 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 함) 협의절차를 진행하였다. 이하에서는 정리해고시 근로자대표와의 협의절차와 관련한 기본적인 내용을 살펴본 후 특히 일부집단을 대상으로 정리해고를 진행할 경우 근로자대표를 어떻게 판단할 것인지에 대한 판례법리를 검토하여 그에 따라 본 사안을 해결하고자 한다.

 

Ⅱ. 법규정
사용자는 정리해고를 하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표(그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조 제3항). 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서다. 한편 근로기준법 제24조 제5항에서는 근로자대표와의 협의절차를 정리해고의 효력 요건으로 규정하고 있기에 협의절차 준수여부를 논할 필요성이 크다고 할 수 있다.

 

Ⅲ. 정리해고시 근로자대표와의 성실한 협의절차에 대한 판례의 입장

1. 문제의 소재
상기한 바와 같이 근로기준법 제24조 제3항에서는 근로자대표와의 성실한 협의절차를 정리해고의 요건으로 규정하고 있는데, 과반노조가 없는 경우 근로자의 과반수를  대표하는 자는 어떤 방식으로 정해야 하는지, 일부집단만을 정리해고의 대상으로 할 경우 협의의 주체는 어떻게 되는지에 대해 명확히 규정하고 있지 않아 해석론을 통한 기준마련이 필요하다.

 

2. 근로자대표의 의미
현행 근로기준법은 과반노조가 없는 경우 근로자대표를 선출하는 절차를 규정하지 않고 있다. 판례는 상기한 근로기준법 제24조 제3항의 취지를 근거로 하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 근로자대표에 해당한다는 입장을 취한 바 있다.

3. 정리해고 대상 집단과 협의의 주체
(1) 기본원칙 

 특정 집단을 대상으로 정리해고를 하고자 하는 경우, 협의의 주체는 해당 근로자 집단의 근로자 과반수로 조직된 노조가 있다면 해당 노조가 되어야 할 것이고 그것이 아니라면 해당 근로자 집단을 대표하는 자가 될 것이다. 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자와 협의를 해야 하기 때문이다. 후술하는 바와 같이 판례도 같은 취지의 입장을 취하고 있다.

(2) 판례의 입장 

 판례는 과반노조가 존재하는 사업장의 경우 비록 정리해고 대상자 중 조합원이 없다고 하더라도 노동조합이 종전에도 사용자와 임금협상 등 단체교섭을 함에 있어 정리 해고 대상 근로자들에 대한 부분까지 포함시켜 함께 협약을 해왔고 당해 정리해고에 있어서도 노동조합이 협의에 나서 격렬한 투쟁 끝에 대상자 수를 줄이기로 합의하는 데 성공하는 등의 사정이 있다면 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 근로자들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 보았고, 노동조합이 존재하지 않는 사업장에서는 특정 직군만 정리해고의 대상이 된 경우에 해당 직군을 대표할 수 있는 근로자대표와의 협의가 필요하다는 입장을 취하였다.

 

Ⅳ. 사안의 적용
1. B노조를 근로자대표로 볼 수 있는지 여부
본 사안에서 B노조는 A회사의 과반노조 지위를 가지고 있지만 정리해고 대상집단인 1급 및 2급 직원들은 조직대상에서 제외하고 있다. 그러나 A회사는 평소 노조 가입 자격이 없거나 노조에 가입하지 않은 직원들에게도 단체협약상의 근로조건을 동일하 게 적용해 왔고, 정리해고 협의 과정에서 B노조의 요구를 받아들여 당초 계획과 달 리 정리해고 인원을 축소하기도 하였다. 형식적으로는 1급 및 2급 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였지만 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표로 보인다. 

2. 협의가 진행되었는지 여부
A회사의 정리해고 계획을 통보받은 B노조는 협의를 통해 해고 대상자 선정기준을 합리적 범위에서 합의하였고 심지어 정리해고 인원까지도 축소하였다. 근로기준법 제24조 제3항에서 정한 협의절차를 준수한 것이다.

 

Ⅴ. 결론
그렇다면 乙의 주장은 타당하지 않다.