특수형태근로종사자의 노조법상근로자성

 

 

 

 

"노동조합법상 근로자는

타인과의 사용종속관계 하에서

노무에 종사하고

대가로 임금 기타 수입을 받아

생활하는 자를 말한다." 

 

 

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출처: 고용노동부

'특수형태근로자들은 노조법상 보호를 받을 수 있을까?'

 

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구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는

 

 ①노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 

 

②노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, 

 

③노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공 함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 

 

④노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지,

 

 ⑤사용자와 노무제공자 사이 에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, 

 

⑥노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금･급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을

종합적으로 고려하여 판단한다.

 

 

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한편 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면,

노동조합법상 근로자에 해당하는지는

노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고,

반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

 

 따라서 특정 기업에게 전속된 것으로 보기 어렵거나

그 소득이 특정 기업에 주로 의존하고 있다고

단정하기 어려운 경우라 하더라도 

노동조합을 통해  해당 기업과 대등한 위치에서

노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다면,

'전속성'과 '소득 의존성'이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도

노조법상 근로자임을 부정할 것은 아니라고 한다. 

 

 

 

 

 

 

 

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<노동법 모의고사 복습>

 

Ⅰ. 논점의 정리

B회사에서 근무하는 학습지 교사 乙이 근로기준법상 근로자가 아님에도 불구하고 노조법상 근로자로 인정될 수 있는가 본 설문의 쟁점이다. 이하에서는 노조법 제2 조 제1호의 근로자 개념을 살펴본 후, 이른바 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성 인정여부에 대한 판례법리를 검토함으로써 노무제공자인 乙이 노조법상 근로자 에 해당되는지 여부를 판단하고자 한다.

 

 

Ⅱ. 법규정
노조법 제2조 제1호에서는 근로자의 개념을 ‘직업의 종류를 불문하고 임금‧급료 기 타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자’라고 정의하고 있다. 노조법상 근로자는 노동 3권을 행사할 수 있는 자의 범위를 획정하기 위한 것이라는 점에서 근로기준법에서  정한 근로조건의 보호를 받을 근로자의 범위를 설정하려는 근로기준법상 개념과 구별되고, 실제 정의규정 역시 상이하다.

 

Ⅲ. 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성(판례)
1. 문제의 소재
전술한 바와 같이 노조법 제2조 제1호에서는 근로자의 개념을 근로기준법상 근로자 와 달리하고 있다. 그리고 과거 판례는 이미 근로기준법상 근로자로 인정될 수 없는 실업자의 노조법상 근로자성을 인정하여 초기업별 노동조합의 가입 및 설립을 인정 하면서도 실업자보다 어떤 면에서는 보호의 필요성이 더 큰 이른바 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자 지위를 인정하지 않아 문제가 되어왔는데, 최근 근로기준법 상 근로자성이 부인되는 특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성을 인정하는 판례 가 연이어 나와 주목받고 있다.

2. 최근 판례의 입장
노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는 ①노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ②노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, ③노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공 함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지, ⑤사용자와 노무제공자 사이 에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, ⑥노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금･급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다. 한편 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의규정 등을 고려하면, 노동조합법 상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다. 따라서 특정 기업에게 전속된 것으로 보기 어렵거나 그 소득이 특정 기업에 주로 의존하고 있다고 단정하기 어려운 경우라 하더라도 노동조합을 통해  해당 기업과 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다면, 전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 노조법상 근로자임을 부정할 것은 아니라고 한다.

 

 

Ⅳ. 사안의 적용
①학습지교사인 乙이 겸업을 하는 것이 현실적으로 불가능하다면 B회사으로부터 받 는 수수료가 학습지교사의 주된 소득원이었을 것으로 보인다. ②B회사이 불특정다수 의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였 으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 B회사에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있다. ③乙이 제공한 노무는 B회사의 사업 수행에 필수적인 것 이었고, 乙은 B회사의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지 회원에 대한 관리･교육 등에 관한 시장에 접근하였다. ④일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 그 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 乙은 겸업이 불가능했기에 B회사에게 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보인다. ⑤비록 취업규칙은 아니지만 乙에게 적용되는 학습지교사 업무처리지침이 존재하였고, 근로 기준법상 근로자까지는 아니지만 어느 정도의 지휘･감독관계가 존재하였다. ⑥乙이 지급받는 수수로는 학습지회원에 대한 관리･교육, 기존 회원의 유지, 회원모집 등의 노무의 대가로서의 성격을 가지고 있다. 이상의 사정을 종합해보면 乙은 B회사와 사용종속관계(경제적·조직적 종속성) 하에 서 노무를 제공해왔음을 알 수 있다. 그렇다면 비록 乙이 근로기준법상 근로자는 아 니지만 노동3권을 보장할 필요성이 인정된다고 볼 수 있는바, 乙은 노조법상 근로자에 해당한다.

 

Ⅴ. 결론
결국 乙은 B회사와의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입 을 받아 생활하는 노조법상 근로자에 해당한다.