해고의 절차적 제한_해고예고_제26조

 

 

"해고란 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 법률행위,

근로자 보호 취지에서

근로기준법은 제26조(해고예고),

제27조(해고사유 등의 서면통지),

제24조 제3항(경영상 이유에 의한 해고 시 협의절차)에서 해고의 절차에 관하여 규정하고,

각 사업 또는 사업장에서는

취업규칙이나 단체협약 등과 같은

자치규범을 통해 해고의 절차를 규정."

 

 

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[해고가 무효인 경우 해고예고수당의 부당이득 해당 여부]

 

 최근 판례에 따르면 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면 서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급 받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. ①근로기준법 제26조 본문을 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없고, ②상기한 근로기준법 제26조의 입법취지를 고려할 때 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우 에 비해 해고예고제도를 통해 근로자를 보호할 필요성이 작다고 할 수 없으며, ③해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어려울 뿐만 아니라. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하 면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커지기 때문이다. 

 

 

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[해고예고와 해고의 효력]

 

견해의 대립이 있으나, 판례는 일관되게 해고예고 규정을 단속규정으로 보아 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없어 당해 해고는 유효하다고 본다. 근로기준법의 규정은 강행법규이기에 준수되어야 하는 것이 원칙이나, 30일 전의 예고를 하지 않은 경우에 예고수당을 지급하도록 규정되어 있다는 점에서 유효설인 판례의 입장이 타당하 다고 판단된다.

 

 

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Ⅰ. 논점의 정리

본 사안에서 부당해고 확정판결을 받은 乙은 기 지급된 해고예고수당이 부당이득인지 여부가 문제 되고, 해고예고는 물론이고 해고예고수당도 지급받지 못한 丙은 당해 해고의 정당성이 문제 된다. 이하에서는 관련 규정 및 판례의 입장을 살표보고 그에 따라 본 사안을 해결하고자 한다. 

 

Ⅱ. 해고예고제도
1. 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 해고를 예고하여야 한 다. 만약 해고예고를 하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 이는 해고된 근로자에게 새 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이다.

2. 해고예고의 예외
근로기준법 제26조 각호에서 규정하고 있는 사유에 해당 되는 경우에는 해고예고제도가 적용되지 않는다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사 업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우가 이에 해당된다.

 

Ⅲ. 해고가 무효인 경우 해고예고수당의 부당이득 해당 여부

1. 문제의 소재
해고예고수당이 지급된 이후 부당해고 확정판결 내지 판정이 있을 경우 기 지급된 해고예고수당의 성격이 문제 된다. 해고예고수당 지급의 근거가 된 해고가 무효가 되었다는 점에서 이를 부당이득으로 보아야 한다는 주장이 있을 수 있으나, 최근 판례는 해고예고제도의 취지를 고려하여 다음과 같은 입장을 취하였다.

2. 판례의 입장
최근 판례에 따르면 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면 서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급 받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. ①근로기준법 제26조 본문을 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없고, ②상기한 근로기준법 제26조의 입법취지를 고려할 때 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우 에 비해 해고예고제도를 통해 근로자를 보호할 필요성이 작다고 할 수 없으며, ③해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어려울 뿐만 아니라. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하 면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커지기 때문이다.

 

 

Ⅳ. 해고예고와 해고의 효력

1. 문제의 소재
사용자가 해고예고의무를 위반하여 30일전의 해고예고도 하지 않고, 해고예고수당도 지급하지 아니할 경우 벌칙이 적용된다. 그런데, 이러한 해고예고의무 위반이 해고의 효력에도 영향을 주는지가 문제 된다. 

2. 판례
견해의 대립이 있으나, 판례는 일관되게 해고예고 규정을 단속규정으로 보아 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없어 당해 해고는 유효하다고 본다. 근로기준법의 규정은 강행법규이기에 준수되어야 하는 것이 원칙이나, 30일 전의 예고를 하지 않은 경우에 예고수당을 지급하도록 규정되어 있다는 점에서 유효설인 판례의 입장이 타당하 다고 판단된다.

 

Ⅴ. 사안의 적용

1. 乙이 해고예고수당을 부당이득으로 반환해야 하는지 여부
상기한 바와 같이 당해 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자 가 해고예고수당을 지급 받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. 따라서 乙은 기 지 급받은 해고예고 수당을 부당이득으로 반환할 필요가 없다.

 

2. 丙에 대한 해고의 효력이 인정되는지 여부
본 사안에서 고의가 아닌 중대한 과실로 해고된 丙은 해고예고제도의 적용을 받는 근로자이다. 한편 상기한 바와 같이 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없어 당해 해고는 유효하다. 따라서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않았다는 이유만으로 이를 부당해고로 볼 수는 없다.

 

 

Ⅵ. 결론
그렇다면 C회사와 丙의 주장은 모두 타당하지 않다.