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[커리어]_공인 노무사, HR업무/노동법21

묵시적근로계약법리_(형식적 사용자 vs 실질적 사용자)_사용자개념 확장 1. 원고용주의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하는지 여부 2. 제 3자의 지휘·명령권 행사여부 ≪판례는 ‘원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와의 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있다면’ 당해 근로자는 원고용주가 아닌 제3자와의 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 본다. ≫ Ⅰ. 논점의 정리 설문에서 甲은 A기업의 사내 하청업체인 B기업에 채용되어 근로를 제공하다 B기업이 폐업을 하자 원청인 A기업을 상.. 2020. 8. 9.

[위약예정금지]_근기법 제20조_강제근로 위험 방지 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 위약예정의 금지 Ⅲ. 판례의 입장 1. 문제의 소재(강제근로) 2. 판례의 기본적인 입장 3. 구체적 검토 (1). 연수의 실질이 근로인 경우 (2). 의무복무기간과 임금반환 (3). 의무복무기간과 연수비 상환 1)판례의 기본 입장 2) 구체적 판단 기준 Ⅳ. 사안의 해결 Ⅰ. 서론 본 사안에서 A회사는 乙에게 “영업비밀보호약정”에 근거하여 연수기간 동안 지급된 임금 및 연수비를 반납하라고 주장한다. 근로기준법 제20조에서는 이른바 위약예정 금지를 규정하고 있는데, 의무복무기간을 설정하고 그 이전에 퇴사할 경우 일정액을 반납하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있다. 이하에서는 근로기준법 제20조의 구체적 내용과 함께 약정된 기간 이전에 퇴사한 근로자에게 회사가 기 지급한 .. 2020. 8. 9.

근로관계의 종료와 경업금지약정_유효성에 대한 판단 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 경업금지의무 1. 개념 및 발생근거 2. 근로관계의 종료와 경업금지의무 Ⅲ. 판례가 제시하는 경업금지약정의 유효성 판단기준 1. 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 2. 경업금지약정의 유효성에 관한 판단 (이위간지직대경공) 3. 보호할 가치 있는 사용자의 이익 Ⅳ. 사안의 적용 Ⅴ. 결론 Ⅰ. 논점의 정리 A회사는 甲과 “영업비밀보호약정”을 체결하였는데, A회사의 사정에 의해.. 2020. 8. 5.

도급/파견 구별기준과 파견법상 직접고용의무 Ⅰ. 논점의 정리 본 사안에서 B회사의 근로자 乙은 원청인 C회사가 파견법에 따라 본인을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장한다. 이하에서는 도급계약과 근로자 파견계약을 구분하는 기준에 대해 판례법리를 살펴보고, 만약 실질이 파견계약일 경우 C회사가 파견법 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무를 이행하지 않는다면 乙이 C회사를 상대로 취할 수 있는 민사상 조치가 무엇인지에 대한 판례법리를 검토한다. Ⅱ. 도급과 파견의 구별기준 1. 문제점 산업의 발전과 함께 근로관계의 형태가 다면화되면서, 소위 도급의 형식으로 노동관계법상 사용자 책임을 회피하고자 하는 시도가 나타나기 시작했다. 비록 외관상 도급의 형태를 띠고 있다 할지라도 그 실질이 파견관계라면 파견법 상의 보호를 받아야 하는바, 파견과 도급의 구별.. 2020. 8. 4.

부당노동행위_불이익 취급(처분사유의 경합) 부당노동행위는 노조법 제 81조 제1항 제1~5호에 규정되어 있으며, 그 중 1호와 5호는 불이익 취급에 대해 규정하고 있다.(나머지는 반조합계약, 교섭거부해태, 지배개입) [기본 flow] -법규정(81조 1항 1호+5호)+위반시 효과(강행법규 위반을 사법상 무효+처벌조항) -성립요건(의의, 의사{문,판},경합{문,판}) -입증책임(by 근로자) ♥성립요건 1. 노동조합의 가입 조직 등 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야하고 2. 사용자의 불이익처분이 있어야 하며 3. 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 함 이는 결국 사용자의 부당노동행의 의사가 필요한지 여부와 직접적으로 관련됨--->주관적 인과관계설의 입장 ♥처분사유의 경합: 해고라는 징계 처분도 정당하고 반노조의사도 추.. 2020. 8. 3.

행정지도와 쟁의행위의 정당성_조정전치주의 조(調)는 말씀 언(言)과 두루 주(周)가 합해진 글자입니다. 그러므로 조(調)는 말과 관련이 있음을 알 수 있습니다. 말을 하되 두루 고르게(周) 하는 것이 조(調)의 뜻입니다. 이 편이나 저 편이나 납득하고 이해되도록 부드럽게 말하는 것이 조(調)입니다. 정(停)은 사람 인(人)변에 정자 정(亭)이 합해진 글자입니다. 사람이 정자에 들러 쉬어 가듯이 머무르는 것이 정(停)의 뜻입니다. 사람도 왕성한 활동을 하다가도 일정한 나이가 되면 정년(停年)을 맞아 편안하게 머무르는 것이 정(停)입니다. 그렇게 보면 조정(調停)은 조(調)하고 정(停)하는 것이니, 말을 두루 고르게 하여 머물게 하는 것이라 할 수 있습니다. 출처: 한자 이야기조정(調停) https://m.lawtimes.co.kr/Content/.. 2020. 8. 1.

업무방해죄_위력 해당 여부(전원합의체판결) Ⅰ. 논점의 정리 본 사안에서 B노동조합은 위법한 1일 부분파업을 단행하였고, A기업은 당해 파업이 업무방해죄를 구성한다고 주장한다. 이하에서는 위법한 쟁의행위가 형법상 업무방해죄를 구성하는지(구체적으로는 위력 해당 여부) 여부에 대한 판례의 입장을 검토하여, 판례법리에 따라 본 사안을 해결한다. Ⅱ. 정당한 쟁의행위에 대한 형사면책의 근거 정당한 쟁의행위는 업무방해죄로 처벌할 수 없다. 정당한 쟁의행위는 형사면책이 되기 때문이다. 근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이기에(노조법 제4조) 정당한 쟁의행위는 위법성 조각사유로 기능한다고 본다는 견해(위법성 조각설)도 있으나, 헌법재판소는 정당한 쟁의행위는 원칙적으로 업무방해죄 등 범.. 2020. 7. 31.

쟁의행위의 목적 정당성 Ⅰ. 서론 노동조합의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 목적이 근로조건 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 함. 따라서 기본적으로 교섭대상과 쟁의행위의 목적은 일치함. Ⅱ. 쟁의행위의 목적과 단체교섭의 대상 1. 의의 일반적으로 쟁의행위 목적 정당성 여부는 경제적 정치파업 등 단체교섭의 대상이 되는지 여부와 불가분의 관계를 가짐. 따라서 근로조건 등 단체교섭 대상이 되는 사항을 관철할 목적으로 쟁의행위가 이루어져야 그 정당성이 인정됨 2. 기본원칙(암기판례) 단체교섭이 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노조법 제 29조 제1항에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 근로조건 기타 근로자의 대우 또는.. 2020. 7. 31.

쟁의행위기간 중 대체근로 금지_노조법 43조 Ⅰ. 서론 노조법 제43조에서는 대체근로 금지를 규정하고 있는데 이는 '노동조합의 정당한 쟁의권 행사하기 위함'임. 그런데 경우에 따라 사용자의 '정당한 인사권 행사와 충돌'하는 지점이 있기에 이에 대한 합리적 해석을 도모할 필요가 있고, 특히 노조법 제43조 위반 시 사용자에게 형사처벌이 가해지기에(노조법 제91조) 논의의 실익이 있음. Ⅱ. 대체근로의 제한 1. 기본원칙 노조법 제43조 제1항 제2항. 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 가리킴. 당해 사업과 관계 있는 자는 대체 가능하며, 법문상 정당성을 요건으로 명시하지는 않았으나 정당한 쟁의행위에 대해서만 적용된다고 보아야 할 것. 한편 노조와 사용자간 대체 근로의 허용범위를 이 규정보다 좁게 한정하는 취지의 단체협약은 유효하나,.. 2020. 7. 31.

쟁의행위의 절차적 정당성(쟁의행위 찬반투표 규정)_노조법 제41조 “노조법 제 41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다.” Ⅰ. 논점의 정리 현행 노조법 제41조 제1항은 쟁의행위 찬반투표 규정을 두고 있다. 본 사안에서 A지부는 그 자체가 노동조합인 것이 아니라 甲노동조합이라는 단위노동조합의 산하조직에 불과하다. 이에 비록 파업참가 단위가 A지부에 한정된다 할지라도 단위노동조합인 甲노동조합 전체 조합원의 찬반투표를 해야 하는 것이 아니냐는 견해.. 2020. 7. 29.

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