반응형 [커리어]_공인 노무사, HR업무33 평균임금 산입 범위에 포함되는 금품_복지포인트 Ⅰ. 논점의 정리 설문에서 A회사는 근로자 甲의 퇴직금을 산정·지급하면서 복지포인트를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하였다. 이와 같은 A회사의 행위가 적법한지를 검토하기 위해서는 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서 규정하고 있는 평균임금 산정시 복지포인트가 산입되는지를 검토해야 하는데, 구체적으로 이러한 금품이 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금에 해당되는지 여부를 살펴봐야 한다. Ⅱ. 법규정 1. 임금의 개념 임금이란 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품’이다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 2. 평균임금의 의의 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자 에게 지급된 임금의 .. 2020. 8. 12. 단체협약의 자동연장조항의 효력과 해지권 제한 Ⅰ. 서론 본 사안에서 A기업의 주장의 타당성을 검토하기 위해 이하에서는 노조법 제32조의 내용을 간략히 살펴본 후, 자동연장조항에 따른 연장의 효력이 단체협약의 유효기간을 초과할 수 있는지 여부와, 당사자 간의 합의를 통해 단체협약 해지권이 제한될 수 있는지에 대한 판례의 입장을 살펴보고자 한다. 본 사안에서 A기업의 주장의 타당성을 검토하기 위해 이하에서는 노조법 제32조의 내용을 간략히 살펴본 후, 자동연장조항에 따른 연장의 효력이 단체협략의 유효기간을 초과할 수 있는지 여부와, 당사자 간의 합의를 통해 단체협약 해지권이 제한될 수 있는지에 대한 판례의 입장을 살펴보고자 한다. Ⅱ. 단체협약의 유효기간과 자동연장조항 1. 단체협약의 유효기간 (1) 법규정 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할.. 2020. 8. 12. 특수형태근로종사자의 노조법상근로자성 "노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다." '특수형태근로자들은 노조법상 보호를 받을 수 있을까?' . . . . ∨ 구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지 여부는 ①노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ②노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지, ③노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공 함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적･전속적인지, ⑤사용자와 노무제공자 사이 에 어느 정도 지휘･감독관계가 존재하는지, ⑥노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임.. 2020. 8. 12. 해고의 절차적 제한_해고예고_제26조 "해고란 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 법률행위, 근로자 보호 취지에서 근로기준법은 제26조(해고예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제24조 제3항(경영상 이유에 의한 해고 시 협의절차)에서 해고의 절차에 관하여 규정하고, 각 사업 또는 사업장에서는 취업규칙이나 단체협약 등과 같은 자치규범을 통해 해고의 절차를 규정." [해고가 무효인 경우 해고예고수당의 부당이득 해당 여부] 최근 판례에 따르면 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면 서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예.. 2020. 8. 9. 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 협의절차_제24조 제3항 "정리해고란 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래에서 근로자를 해고하는 것을 말한다. 이는 사용자의 귀책사유에 이해 발생하는 해고이기에, 현행 근로기준법 제24조는 상대적으로 엄격한 요건을 규정하고 있음." Ⅰ. 논점의 정리 본 사안에서 A회사는 해고대상집단인 1급~2급 직원들의 대표를 선출하지 않은 채 B 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 함) 협의절차를 진행하였다. 이하에서는 정리해고시 근로자대표와의 협의절차와 관련한 기본적인 내용을 살펴본 후 특히 일부집단을 대상으로 정리해고를 진행할 경우 근로자대표를 어떻게 판단할 것인지에 대한 판례법리를 검토하여 그에 따라 본 사안을 해결하고자 한다. Ⅱ. 법규정 사용자는 정리해고를 하려면 해.. 2020. 8. 9. 사생활비행을이유로하는징계해고의정당성(실체적 정당성_사유, 수단) "징계란 종업원의 근무규율이나 그 밖의 직장질서 위반행위에 대한 재제로서 근로자에게 노동관계상의 불이익을 주는 조치를 말하고. 흔히 경고, 감봉, 정직, 징계해고 등이 있다." > [사유]-근로자의 사생활에서의 비행 "근로자의 사생활에서의 비행은 ①사업활동에 직접 관련이 있거나, ②기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여는 정당한 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친.. 2020. 8. 9. 연차유급휴가 "사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것 (위법한 직장폐쇄: 출근으로 간주)이 타당" "다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일 수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다." "이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 .. 2020. 8. 9. 묵시적근로계약법리_(형식적 사용자 vs 실질적 사용자)_사용자개념 확장 1. 원고용주의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하는지 여부 2. 제 3자의 지휘·명령권 행사여부 ≪판례는 ‘원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와의 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있다면’ 당해 근로자는 원고용주가 아닌 제3자와의 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 본다. ≫ Ⅰ. 논점의 정리 설문에서 甲은 A기업의 사내 하청업체인 B기업에 채용되어 근로를 제공하다 B기업이 폐업을 하자 원청인 A기업을 상.. 2020. 8. 9. [위약예정금지]_근기법 제20조_강제근로 위험 방지 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 위약예정의 금지 Ⅲ. 판례의 입장 1. 문제의 소재(강제근로) 2. 판례의 기본적인 입장 3. 구체적 검토 (1). 연수의 실질이 근로인 경우 (2). 의무복무기간과 임금반환 (3). 의무복무기간과 연수비 상환 1)판례의 기본 입장 2) 구체적 판단 기준 Ⅳ. 사안의 해결 Ⅰ. 서론 본 사안에서 A회사는 乙에게 “영업비밀보호약정”에 근거하여 연수기간 동안 지급된 임금 및 연수비를 반납하라고 주장한다. 근로기준법 제20조에서는 이른바 위약예정 금지를 규정하고 있는데, 의무복무기간을 설정하고 그 이전에 퇴사할 경우 일정액을 반납하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있다. 이하에서는 근로기준법 제20조의 구체적 내용과 함께 약정된 기간 이전에 퇴사한 근로자에게 회사가 기 지급한 .. 2020. 8. 9. 근로관계의 종료와 경업금지약정_유효성에 대한 판단 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 경업금지의무 1. 개념 및 발생근거 2. 근로관계의 종료와 경업금지의무 Ⅲ. 판례가 제시하는 경업금지약정의 유효성 판단기준 1. 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 2. 경업금지약정의 유효성에 관한 판단 (이위간지직대경공) 3. 보호할 가치 있는 사용자의 이익 Ⅳ. 사안의 적용 Ⅴ. 결론 Ⅰ. 논점의 정리 A회사는 甲과 “영업비밀보호약정”을 체결하였는데, A회사의 사정에 의해.. 2020. 8. 5. 문4_복습 사안의 해결 1. 대상적격 갑에 대한 임원취임승인취소는 임원취임승인처분의 성립당시 결격사유를 이유로 소급하여 효력을 상실시키는 강학상 취소이므로 대상적격을 충족한다. 성립당시 결격사유를 이유로 소급하여 효력을 상실시키는 강학상 취소이므로 대상적격을 충족한다. 을에 대한 임시이사선임처분은 임시이사선임결의라는 기본행위의 효력을 보충적으로 완성시키는 강학상 인가이므로 대상적격을 충족한다. 기본행위의 효력을 보충적으로 완성시키는 강학상 인가이므로 대상적격을 충족한다. 2. 원고적격 임시이사선임처분의 근거법인 고등교육법에서 공익뿐만 아니라 갑의 사익도 보호하고 있다고 해석된다면 갑에게 원고적격이 인정된다. 법 제12조 1문과 2문의 구별여부-구별법(입법상 과오설) 법 제 12조 1문 법률상 이익의 개념 -취소소송.. 2020. 8. 5. 이전 1 2 3 다음 반응형
